10人以下小团队管理手册

堀之内克彦

主管的定义

主管定义为“通过下属实现经营者的目标的人” 与劳心费神的工作内容更多的“实现经营者的目标”相比，“完成具体业务”大部分需要体力上的付出。

认清自己的“职责”

不论是在大企业还是在小企业，主管如果不亲自做一些业务工作，就会缺乏对现场的判断力和感知力，无法对下属做出恰如其分的指导。再者，如果不以身作则，也调动不了下属的积极性。如果只专注于“自己的工作”，把大部分的时间和精力都用在具体业务上而疏忽了让下属做的工作，那就没有尽到一名主管的职责。即使做到了安排下属完成具体业务，但却对经营者的目标能否实现漠不关心，那也不能算是一名称职的主管。做一名称职的主管，首先要明确企业对自己的定位，履行自己应尽的职责。

道不同，不相为谋

对于一项事业来说，做什么事很重要，和谁一起做也很重要。想为人们带来什么样的变化、想解决哪些问题、想为社会做何等贡献，公司上下一致的价值观才是取得成功的关键。

走出低谷，迈向成功

有兴趣的人可以读一读曾经畅销一时的《如果世界是100个人的村庄》（池田香代子著，吴佩俞译，新疆人民出版社，2002年），读了这本书之后就会明白“知足”的重要性。如果不懂得“知足”，整日被束缚在与他人的比较和竞争之中，便永远得不到心灵的平静。要牢记，自己是独一无二的。如果这样还不能振作起来，那就需要好好休息。很多问题都可以由时间来帮我们解决。

用人要看能力和意愿

不仅如此，这种了解还要深入到每名下属所负责的每一项工作当中。“你在这方面的经验足够丰富了，这项工作就全权委托给你。但是那项工作对你来说还有些难度，所以我会来指导你。”像这样，随时与下属确认彼此在工作安排上的打算，也可以避免不必要的矛盾。

目标管理

其实，“目标管理”的原意并不是“管理目标”，而是“使用目标进行管理”，其目的在于“通过制定目标，使下属能够自发地工作”。根据公司、组织及团队的实际情况，我将目标管理分为三种类型：沟通型目标管理、培养能力开发型目标管理和绩效主义实现型目标管理。

将“团队力”发挥到极致

解到自己的擅长领域和强项，下属就能更好地发挥自己的能力。这将化作一种动力，提高整个团队的生产力。而主管的工作就是发现谁擅长什么、不擅长什么，并据此给每名下属量身定制合适的目标和职责。

眼光放长远，心态放平和

切记：身为主管的你，时刻要把眼光放长远，把心态放平和。提前察觉“中间事项”，立即采取补救措施【能力强+工作卖力】+【针对中间事项的恰当措施】=【好业绩】预测不确定因素——“中间事项

没有下属会百分之百认同主管的评价

社会心理学中有一个叫作“自我中心偏误(egocentric bias)”的概念：人们总是倾向于认为自己付出的辛苦比别人更多，自己的贡献最大。大家都认为自己最棒，对自己的评价自然也相当高。

目标制定、指导和评价的6个月周期

在实际工作中较为可行的做法是，自上而下分派的目标占全部目标的六到七成，剩下的三到四成则可以是由员工主动提出的自下而上的目标。对于自下而上的目标，主管还可以多下一些功夫，比如采用加分政策，即完不成也不会减分等。最后，不要忘记在反馈中详细指出下属做得好与不好的地方。因为主管的职责是找到原因，促进员工提高工作能力，而不是只着眼于结果。向下属表达自己对他今后的期待，提高他下一阶段的挑战热情，这些也是主管的重要工作。

为什么大家都爱打高尔夫 莫布里举出了高尔夫能够让人们热衷于它的五大因素。

（1）明确的目标；
（2）游戏的完整性；
（3）反馈；
（4）多种技能的应用；
（5）决策

练就好气质，抓住好运气

笑容和积极的心态正是吸引好运的终极法宝。